De arbeidsmarkt staat al geruime tijd onder grote druk. Als hr-professional merk je dat dagelijks. Veel organisaties hebben moeite om cruciale functies ingevuld te krijgen, zelfs wanneer zij aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden bieden.
Dit speelt vooral bij snelgroeiende organisaties. Wanneer de vraag naar gespecialiseerde professionals toeneemt, wordt het steeds lastiger om de juiste mensen te vinden die deze groei kunnen ondersteunen. Zonder voldoende instroom van geschikt talent kan verdere groei vertragen of zelfs stilvallen.
In technische functies is dit extra zichtbaar. Deze rollen vragen om analytisch vermogen, nauwkeurigheid en probleemoplossende vaardigheden. Met een assessment voor techniek krijgen organisaties beter inzicht in iemands capaciteiten en leerpotentieel, waardoor selectie minder afhankelijk wordt van schaarse profielen en cv’s alleen.
Ook binnen hr en recruitment ontstaan knelpunten. Rollen in talent acquisition zijn essentieel om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar juist deze functies zijn lastig te vervullen. Een gerichte inzet van assessments helpt om objectiever te bepalen wie past bij de inhoud van de rol en de organisatiecultuur.
Daarnaast is de krapte sterk merkbaar binnen digitale en data-gedreven functies. Voor dit soort rollen biedt een assessment voor ict inzicht in denkvermogen, digitale vaardigheden en het vermogen om met complexe systemen te werken.
Tegelijkertijd kiezen veel ervaren professionals voor zelfstandig ondernemerschap, wat de druk op vaste aanstellingen verder vergroot. Voor organisaties ligt de uitdaging in het slim inzetten van assessments om schaarse talenten beter te selecteren, te ontwikkelen en duurzaam te behouden.
Hoewel veel werkgevers ervan overtuigd zijn dat werken in loondienst op de lange termijn aantrekkelijker is dan zelfstandig werken, blijkt het in de praktijk lastig om professionals daarvan te overtuigen. Traditionele wervingskanalen zoals vacaturesites, social media campagnes en externe bureaus leveren steeds minder resultaat op, zelfs wanneer organisaties hun netwerk actief inzetten.
Sollicitanten hebben volop keuze en kiezen vaak voor werkgevers die zich duidelijk onderscheiden. Zaken als flexibiliteit, hybride werken en een prettige werkomgeving spelen daarbij een belangrijke rol. Ook organisatiecultuur is doorslaggevend. Bedrijven die zichtbaar investeren in persoonlijke groei, professionele ontwikkeling en werkplezier hebben een sterkere aantrekkingskracht op talent.
Dit geldt niet alleen voor commerciële en technische functies, maar ook voor maatschappelijke sectoren. In de zorg, waar de werkdruk hoog is en de impact groot, is het extra belangrijk om inzicht te krijgen in motivatie, belastbaarheid en geschiktheid. Met een assessment voor de zorg kunnen organisaties beter beoordelen of iemand past bij het werk en de organisatie, wat bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid en behoud van medewerkers.
Door verder te kijken dan alleen cv’s en arbeidsvoorwaarden en te investeren in assessments en cultuur, vergroten organisaties hun kans om op te vallen en de juiste mensen aan zich te binden.
Het laat zich raden wat er gebeurt wanneer een bedrijf niemand heeft om het werving- en selectietraject op zich te nemen. Dit werk komt op de schouders van de ondernemer. Rahimbaks is echter bedrijfseconoom, geen hrm-professional.
Voor een hrm-professional kan het al lastig zijn een goede inschatting te maken van iemands geschiktheid voor een vacante functie. Voor een finance-professional is dat een haast onmogelijke opgave. In zo een geval heb je een instrument nodig dat je helpt een juiste inschatting te maken, om ervoor te zorgen dat de juiste man of vrouw wordt aangenomen. Dat is altijd belangrijk, al is het maar omdat een bad hire veel kost, maar voor zo een bottle-neck positie helemaal.
Een pre-employment assessment biedt een nauwkeurige en betrouwbare beoordeling van de kandidaat. Het biedt je objectieve informatie die je helpt de juiste wervingsbeslissingen te nemen. De meeste assessments zijn erg prijzig en tijdrovend.
TestGroup heeft een online pre-employment assessment ontwikkeld. Dit online assessment heeft een groot deel van het testen en analyseren geautomatiseerd. Met artificiële intelligentie (AI) kijkt het systeem verder dan de competenties en vaardigheden die de kandidaat bezit; het onderzoekt ook of iemand binnen de cultuur van het bedrijf tot zijn (of haar) recht zal komen. De online pre-employment assessment kijkt dus naar het cognitieve (hoofd) en naar de persoonlijkheid (hart) van de kandidaat.
Het online pre-employment assessment is ontwikkeld door mensen uit de praktijk en briljante wetenschappers. Daardoor is de online assessment wetenschappelijk gevalideerd en ongelofelijk betrouwbaar.
Het pre-employment assessment wordt online afgenomen en kost de kandidaat minder dan een uur tijd. Voor werkgevers levert het verbeteringen op aan het wervingsproces, een uitgebreide evaluatie én automatisering.
De test heeft drie verschillende pijlers. De eerste pijler van de test is de persoonlijkheidstest. Deze geeft een kandidaatprofiel op basis van de Big Five, de 16 Jung Types en het veelgebruikte 4-kleurenmodel.
De tweede pijler is de capaciteitentest, die inzicht geeft in de numerieke aanleg, de verbale aanleg, het taalkundig inzicht en het logisch denken van de kandidaat
Het laatste onderdeel is het online interview. Dit interview bestaat uit 3 open vragen. De antwoorden worden door de kunstmatige intelligentie geanalyseerd.
Hoewel hrm altijd mensenwerk zal blijven, biedt het online assessment een oplossing voor mensen zoals Rahimbaks. De rapportage van de online pre-employment assessment is voor werkgevers zoals hij onmisbaar. Want met de online test kun je, ook zonder Talent Acquisition Manager, goede personele beslissingen nemen.
Wil je een online assessment of test voor je kandidaat bestellen? Op de bestelpagina voor online assessments kun je los (per kandidaat) een test voor je medewerker bestellen. Wil je een eigen account op het assessment systeem van TestGroup? Dat kan ook, wij zetten dit binnen 1 dag voor je op.
De Bridge Werkgeluk indicator is een veelgebruikte werkgeluk test om werkgeluk te meten binnen bedrijven en organisaties. De test is wetenschappelijk ontwikkeld en helpt om inzicht te krijgen in werkplezier en het voorkomen van burn-out. Je kunt de werkgeluk test per deelnemer afnemen of gebruiken via een eigen account op het Bridge Assessment Platform van TestGroup.
Online assessments geven inzicht in competenties, persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden. Hierdoor kun je beter beoordelen wie past bij de functie, zelfs zonder specialistische HR-kennis.
Organisaties gebruiken vaak persoonlijkheidstests, cognitieve ability tests, werkgeluk tests en vaardigheidstests. Deze geven objectieve informatie over kandidaatvaardigheden en potentieel.
Een online assessment kijkt verder dan alleen werkervaring en diploma’s. Het meet vaardigheden, werkstijl en potentieel, wat leidt tot betere en meer voorspellende selectiebeslissingen.
Ja. Met een toegang tot een assessmentplatform kun je online assessments zelf inzetten binnen recruitmentprocessen, zonder dat er een volledig HR-team nodig is.
Kies assessments die passen bij de functievereisten en organisatiedoelen. Bijvoorbeeld een cognitieve ability test voor analytische functies of een werkgeluk test om motivatie en werkervaring te meten.
Zeker. Voor technische rollen zijn assessments voor techniek waardevol omdat ze technische inzichten en probleemoplossend vermogen meten.
Door vooraf te meten of iemand past bij de rol en cultuur, vermindert de kans dat een werknemer vroegtijdig vertrekt. Dit verhoogt retentie en verlaagt wervingskosten.
Start met het kiezen van een platform om online assessments te beheren. Vergeet niet duidelijke doelstellingen te bepalen voor wat je wilt meten binnen je selectieproces.
Het Bridge Assessment Platform is een online systeem waarin je assessments kunt afnemen, rapporten genereert en resultaten analyseert. Hiermee kun je het selectieproces zonder HRM zelf organiseren.
Ja. Naast selectie helpen assessments bij het ontwikkelen van medewerkers, loopbaanplanning en het verbeteren van inzetbaarheid.
Objectieve selectie leidt tot eerlijkere, onderbouwde beslissingen. Dit helpt om vooroordelen te vermijden en de beste match te maken tussen kandidaat en functie.
Talent selecteren zonder HRM betekent dat organisaties werving en selectie uitvoeren zonder een aparte HR-afdeling. Dit gebeurt door gebruik van tools en data om objectief inzicht te krijgen in kandidaten.
