Assessment tips

Wat is een 'false positive'?

Een ‘false positive’ in personeelsselectie, ook wel een bad hire genoemd, ontstaat wanneer een kandidaat tijdens de sollicitatieprocedure een sterke indruk maakt en wordt aangenomen, maar later toch niet blijkt te passen bij de functie of organisatie. Soms vallen de prestaties tegen, soms vertrekt iemand al na korte tijd. Dat kost organisaties vaak meer dan alleen geld: ook tijd, energie en teamdynamiek komen onder druk te staan.

Hoe ontstaat een false positive?

• Halo-effect: Een kandidaat maakt op één punt veel indruk, bijvoorbeeld door sterke communicatieve vaardigheden of veel zelfvertrouwen. Daardoor krijgen andere signalen, zoals een gebrek aan relevante competenties of minder passend gedrag, onbedoeld minder aandacht.
• Onbewuste bias: Selecteurs hebben soms onbewust een voorkeur voor kandidaten die op henzelf lijken in achtergrond, manier van communiceren of interesses. Daardoor wordt minder objectief gekeken naar geschiktheid.
• Sociale wenselijkheid: Sommige kandidaten weten precies welke antwoorden goed overkomen in een sollicitatiegesprek. Daardoor ontstaat soms een positiever beeld dan wat iemand uiteindelijk in de praktijk laat zien. Door naast het gesprek ook een objectief assessment in te zetten, krijg je beter inzicht in persoonlijkheid, capaciteiten en werkgedrag, waardoor de kans op een verkeerde match kleiner wordt.
• Minder effectieve selectiemethoden: Wanneer organisaties vooral vertrouwen op cv’s en ongestructureerde interviews, ontbreekt vaak objectieve onderbouwing. Hierdoor neemt de kans toe dat potentieel en daadwerkelijke geschiktheid niet goed worden onderscheiden.

Online assessments worden de laatste jaren steeds vaker ingezet, bijvoorbeeld door organisaties die kostbare ‘false-positives' willen voorkomen. Hieronder lees je waarom online assessments steeds vaker worden ingezet en krijg je tips die kunnen helpen bij de keuze voor een type online assessment. Voorbeelden van online assessments zijn: persoonlijkheidstesten, capaciteitentesten en loopbaantesten.

Voorkom ‘false-positives’ tijdens selectie: 4 tips bij de keuze voor een online assessment

Online assessments worden de laatste jaren steeds vaker ingezet, bijvoorbeeld door organisaties die ‘false-positives' willen voorkomen. Hieronder lees je waarom online assessments steeds vaker worden ingezet en krijg je tips die kunnen helpen bij de keuze voor een type online assessment. Voorbeelden van online assessments zijn: persoonlijkheidstesten, capaciteitentesten en loopbaantesten.

Tip 1: Online capaciteitentesten zijn een betere voorspeller van werksucces dan studieresultaten.

Studiesucces wordt steeds meer gezien als een minder goede voorspeller van succes op de werkplek dan de uitslag van een capaciteitentest (afgezien van zeer praktische beroepen). Een mens blijft namelijk een leven lang leren en maakt veel verschillende carrièrestappen. Elke keer weer doet een persoon nieuwe kennis en vaardigheden op. De opleiding die gedaan is aan het begin van de loopbaan is daarom verder in de carrière minder belangrijk.

Tip 2: Voorkom de hoge kosten van het selecteren van een ‘false-positive’.

Werknemers veranderen steeds vaker van baan, waardoor de werkverbanden korter worden. Dit betekent dat bedrijven en organisaties veel meer selectiebeslissingen moeten nemen dan bijvoorbeeld 10 jaar geleden. Een ‘false-positive’ is een sollicitant die een organisatie selecteert maar die achteraf niet geschikt blijkt te zijn. Deze werknemer zorgt voor veel kosten, onnodige investeringen en tijdverspilling. Daarom wil een organisatie bij het starten van een nieuw dienstverband een zo goed mogelijk beeld hebben van een kandidaat, waarbij alleen het cv niet genoeg informatie geeft. Uit onderzoek blijkt dat het standaard sollicitatie-interview een onbetrouwbare methode is om de geschiktheid van een sollicitant te meten. Een online assessment in de vorm van een persoonlijkheidstest en een capaciteitentest kan helpen door een betere voorspelling van werkgedrag mogelijk te maken.

Tip 3: Kies een persoonlijkheidstest die is gebaseerd op de ‘Big Five’.

Het is belangrijk dat online assessments worden afgenomen op basis van een wetenschappelijk gevalideerde theorie. Er bestaan binnen de persoonlijkheidspsychologie verschillende persoonlijkheidsmodellen waarop je mensen kunt onderscheiden. Het enige wetenschappelijk geaccepteerde persoonlijkheidsmodel voor selectie van sollicitanten is het ‘Big Five’-model. Zorg dat de persoonlijkheidstest die je gebruikt op dit model is gebaseerd. Een goed voorbeeld van een dergelijke persoonlijkheidstest is The Bridge Personality.

Tip 4: Gebruik een moderne capaciteitentest.

Moderne capaciteitentesten halen vragen uit grote itembanken om kandidaten te voorzien van verschillende inhoud; dit wordt gecontroleerd zodat testvragen met dezelfde moeilijkheidsgraad aan de verschillende sollicitanten worden gepresenteerd. Op deze manier krijgt elke kandidaat een test met verschillende vragen. 'Afkijken' heeft dus geen zin. Dit maakt moderne capaciteitentesten veel minder gevoelig voor fraude dan hun ouderwetse soortgenoten (zoals de klassieke IQ-test). The Bridge Ability Suite werkt met een grote itembank en is een voorbeeld van een moderne en dus geschikte capaciteitentest.

Meer weten over online assessments?

Neem dan hier contact met ons op. Mailen kan ook: info@testgroup.eu

Bestellen

Je kunt hier een online assessment voor je kandidaat of medewerker bestellen.