Assessment tips

Wat is talentmanagement?

Talentmanagement heeft als doel om het talent van medewerkers aan te moedigen en te ontwikkelen door middel van verschillende HR-interventies, zoals werving, L&D, prestatiebeoordeling en strategische personeelsplanning. Het idee is om mensen in te zetten op basis van hun sterke punten en talenten, omdat ze effectiever zijn als ze werk doen waar ze goed in zijn. Belangrijke aspecten van talentmanagement zijn het meten en registreren van talenten en een constructieve benadering van ontwikkeling, waarbij de focus ligt op het ontwikkelen van sterke punten in plaats van het verbeteren van zwakke punten. Veel organisaties verschuiven van een 'controleren'-benadering naar een stimulerende benadering.

Wat is het verschil tussen talent en een competentie?

Er bestaat een verschil tussen talent en competentie. Een talent is een aangeboren gave of kwaliteit en een competentie is de manier waarop het talent zich manifesteert in werkgedrag. Competenties zijn dus werkwoorden en talenten zijn zelfstandige naamwoorden. Hoewel deze begrippen vaak door elkaar worden gebruikt in het dagelijks taalgebruik, is het belangrijk om het verschil te begrijpen. Enkele voorbeelden van talenten en competenties zijn openheid voor nieuwe ideeën (talent) en nieuwe ideeën accepteren (competentie), humoristisch zijn (talent) en humor gebruiken (competentie), en besluitvaardigheid (talent) en besluitvaardig handelen (competentie). Het verschil tussen talent en competentie heeft grote gevolgen voor het beheer ervan, omdat competenties zichtbaar zijn en talent niet.

Competenties: de basis van talentmanagement

Competenties vormen de kern van goed talentmanagement, waaronder de selectie van kandidaten en de ontwikkeling van medewerkers. Competenties worden meestal gebruikt om te meten of iemand past bij een bepaalde functie (selectie). Maar in principe is bij elke vorm van talentmanagement een goed en duidelijk competentieprofiel van belang.

Wat is een competentieprofiel?

Een competentieprofiel kun je definiëren als een set van competenties en gedragsindicatoren die nodig zijn voor een bepaalde functie. Hieronder leggen we uit hoe je een goed competentieprofiel opstelt en hoe je de competenties vervolgens bij je kandidaten kunt meten met behulp van een competentietest. Als afsluiter geven we je nog wat handige tips voor het opstellen van een competentieprofiel.

Stap 1: Bepaal de competenties voor een functieprofiel

Allereerst is het belangrijk om de juiste competenties te formuleren voor een functie. Wij raden je aan om gebruik te maken van een bestaande competentielijst, zoals de 34 Big Five competenties in The Bridge Personality persoonlijkheidstest. Dit is een overzicht van 34 competenties met bijpassende beschrijvingen. Acht tot tien competenties zijn genoeg om een goed competentieprofiel te vormen. Om goed onderscheid te kunnen maken tussen mensen, is het belangrijk om alleen competenties die essentieel zijn voor de functie op te nemen in het profiel. Probeer functies van elkaar te onderscheiden door te vermijden dat je steeds weer dezelfde competenties kiest.

Stap 2: Bepaal de gedragsindicatoren per competentie

Nadat je de belangrijkste competenties hebt gekozen, bepaal je de gedragsindicatoren per competentie. Gedragsindicatoren zijn beschrijvingen van concreet waarneembaar gedrag. Welke gedragsindicatoren beschrijven de gekozen competenties? Maak de gedragsindicatoren concreet, bondig en duidelijk. Gebruik niet meer dan 5 gedragsindicatoren per competentie.

Stap 3: Competenties meten met een competentietest

Nadat je de competenties voor een functie hebt opgesteld, kun je deze gaan meten met een competentietest en eventueel een capaciteitentest. The Bridge Personality is een professionele competentietest. Deze test is speciaal ontwikkeld voor het gebruik binnen bedrijven en organisaties. Dit is een persoonlijkheidstest waarmee ook 34 competenties getest kunnen worden. Meer informatie over deze 34 competenties tref je hier.

Tips bij het opstellen van een competentieprofiel

• Kies niet te veel competenties per functie. Een goede stelregel is maximaal 10 competenties per functie. Beperk het aantal competenties per profiel door alleen de belangrijkste competenties te selecteren. Het gaat hierbij om de inhoud van de functie, niet om de persoon.
• Ga uit van de minimale verwachting - wees realistisch en ga niet op zoek naar ‘het schaap met de 5 poten’.
• Betrek de relevante stakeholders bij het opstellen van het competentieprofiel, hiermee creëer je draagvlak voor het profiel.
• Gebruik kennis, vaardigheden, attitudes en competenties.
• Gebruik taal die iedereen begrijpt.

Competentietest voor talentmanagement bestellen

Je kunt hier een competentietest bestellen. Selecteer tijdens het bestellen een 'persoonlijkheidstest' op de bestelpagina. Ga je veel testen afnemen? Dan kun je het beste kiezen voor online assessments in eigen beheer.

Hulp nodig met competenties of talentmanagement?

Wij helpen je graag. Je kunt hier contact met ons opnemen.