Het gebruik van competenties tijdens selectie van personeel

Veel organisaties gebruiken een competentie assessment systeem om het gewenste gedrag van hun medewerkers in kaart te brengen. Daarom voeren veel organisaties competentiemanagement in. Dit artikel geeft je uitleg over het gebruik van competenties bij selectie van personeel.

Competentiemanagement

Veel organisaties zijn tegenwoordig bezig met het invoeren van competentiemanagement in hun organisatie. Een op de drie organisaties werkt al met competentiemanagement. Dat is niet vreemd, competentiemanagement neemt het management van een bedrijf een hoop werk uit handen. Je kunt competenties goed meten met een competentietest.

Competenties geven aan waar iemand goed in is en bestaan uit een of meer van de volgende onderdelen: vaardigheden, kennis, motivatie, persoonlijkheid en capaciteiten.

Bij competentiemanagement gaat het om het herkennen, benutten en ontwikkelen van de competenties van medewerkers. Dit moet in lijn zijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie, afdeling of team. Competentiemanagement is daarmee een middel om een organisatie en de werknemers te ontwikkelen. Het stelt het management van een organisatie in staat om gerichter te sturen op gedrag. Ook kan het management kiezen voor het inzetten van een competentietest voor interne promotie.

Voordelen van het gebruik van competenties

• De organisatie heeft zicht op de competenties die bij bepaalde functies horen;
• Dit maakt selectieprocedures makkelijk omdat per functie beter zicht ontstaat op gevraagde competenties;
• Het creëert een leeromgeving voor de medewerkers;
• Zorgt voor het efficiënter en zelfstandiger uitvoeren van taken;
• Zorgt dat medewerkers bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie;
• Medewerkers zijn gemakkelijker te begeleiden, sturen, beoordelen en belonen;
• Het geeft richting aan strategisch personeelsbeleid.

Voorbeeld: het gebruik van competenties bij selectie

Het gebruik van competentiemanagement bij selectie begint met het formuleren van goed geformuleerde, concrete competenties. Meestal is dit een set van 34 tot 40 competenties. Je kunt natuurlijk ook gebruik maken van de set competenties die TestGroup heeft ontwikkeld. Deze zijn universeel en in vrijwel elke organisatie toe te passen. Het voordeel is dat je met deze competenties ook direct instrumenten ter beschikking heeft om deze competenties bij je sollicitanten te meten (persoonlijkheidstest en capaciteitentest).

Het gebruik van competenties bij selectie kan verdeeld worden in zes stappen:

1: Functieanalyse

Maak een grondige functie analyse van het functieprofiel. Op deze manier beslis je welke competenties van belang zijn voor de functie. Je kunt bijvoorbeeld het wetenschappelijke onderzoek van TestGroup gebruiken als hulpmiddel voor selectie van de competenties. Kies er niet meer dan tien. Deze competenties heb je later nodig tijdens het gebruik van de persoonlijkheidstest en het competentiegerichte interview.

2: Invullen persoonlijkheidstest

Laat de kandidaat een persoonlijkheidstest invullen (dit kan een sollicitant thuis doen).

3: Pre-selectie

Kijk naar de scores op de persoonlijkheidstest. Vergelijk deze met de competenties die je vooraf geselecteerd had. Wijken de scores erg naar beneden af? Dan kun je overwegen de sollicitant niet voor een sollicitatiegesprek uit te nodigen. Indien de kandidaat goed scoort op competenties, nodig je de kandidaat uit voor een sollicitatiegesprek.

4: Invullen capaciteitentest

Op de dag van het sollicitatiegesprek laat je de kandidaat eerst een uitgebreide capaciteitentest invullen. Je doet dit op kantoor omdat je dan kunt controleren of de kandidaat ook echt zelf achter de computer zit (en niet iemand anders). Zo voorkom je frauderen. Dit is een belangrijke stap: uit onderzoek blijkt dat intelligentie de beste voorspeller is van succes op de werkplek.

5: Het competentiegerichte interview

Nadat de kandidaat de capaciteitentest heeft ingevuld, ruim je een uur in voor een competentiegericht interview. Tijdens dit interview bespreek je de tien competenties die je vooraf had geselecteerd. Je doet het interview aan de hand van de STAR methode, een methode om concreet gedrag uit vragen tijdens een interview. Uiteraard bespreek je tijdens dit gesprek ook de overige selectiecriteria (o.a. cv, ervaring en opleiding).

6: De selectie

Heeft de kandidaat goed gescoord op de competenties in de persoonlijkheidstest en het interview? Heeft de kandidaat bovengemiddeld gescoord op de capaciteitentest? Indien dit het geval is, en de kandidaat ook bovengemiddeld presteert op de overige selectiecriteria, is de kans een stuk groter dat je de juiste medewerker kunt selecteren.

Meer informatie over het gebruik van competenties tijdens selectie?

Wil je meer weten over competenties of competentiemanagement? Neem dan hier contact met ons op.

Competentietest bestellen

• De competentietest is te bestellen op op de bestelpagina voor online assessments;
• Binnen een half uur kunnen kandidaten of werknemers aan de slag;
• De test blijft beschikbaar totdat de deelnemer het heeft afgerond;
• Zodra de test is ingevuld, is het competentierapport direct beschikbaar;
• Bedrijven en organisaties kunnen achteraf betalen (op factuurbasis).