Assessment tips

De arbeidsmarkt is al langere tijd krap. Als professional in werving en selectie merk je dat dagelijks. Bij veel vacatures blijft het aantal geschikte kandidaten achter, terwijl de druk om snel en goed in te vullen alleen maar toeneemt. Het is steeds lastiger om talent te vinden, laat staan om de juiste keuze te maken uit een beperkte groep kandidaten.

In zo’n markt wordt het belangrijker om verder te kijken dan het cv alleen. Een talentscan helpt om snel en objectief inzicht te krijgen in het potentieel van kandidaten. Door te kijken naar talenten, capaciteiten en persoonlijkheid, zie je wie echt past bij de functie en de organisatie. Zo kun je ook in een krappe arbeidsmarkt betere beslissingen nemen en het beschikbare talent optimaal benutten.

Alles om mensen binnen te halen

Door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt zetten organisaties steeds zwaardere middelen in om talent aan te trekken. Dit zie je niet meer alleen in specifieke sectoren zoals techniek of zorg, maar inmiddels in vrijwel elke branche. Werkgevers proberen zich te onderscheiden met bonussen, extra’s en creatieve acties om kandidaten over de streep te trekken en medewerkers vast te houden.

Deze aanpak laat vooral zien hoe groot de druk is, maar zegt weinig over de kwaliteit van de match. In een markt waar alles draait om snelheid, neemt het risico op een verkeerde keuze toe. Juist daarom wordt het steeds belangrijker om te sturen op inhoud in plaats van alleen op beloning. Met Talent Match of een Talent Assessmentkrijg je inzicht in vaardigheden, persoonlijkheid en potentieel. Zo zie je niet alleen wie beschikbaar is, maar vooral wie echt past bij de functie en de organisatie. Dat zorgt voor duurzamere plaatsingen en minder verloop, ook in een extreem krappe arbeidsmarkt.

Haal je met cadeautjes wel de juiste mensen binnen?

Het is maar de vraag of je met dit soort cadeautjes de juiste mensen binnenhaalt. Elke hr-professional kent het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. De perfecte medewerker is intrinsiek gemotiveerd. De inhoud van het werk past perfect bij diens professionele drijfveren. Deze drijfveren kun je meten met een drijfverentest.

De cadeautjes doen vooral een beroep op de laatste soort motivatie. Wellicht haal je er mensen mee binnen, maar wat weerhoudt hen ervan om ook in te gaan op de eerstvolgende vacature waar een bonus aan gekoppeld is?

Want zeg nou zelf, die pizzakoerier die net € 1000 van je heeft ontvangen omdat hij al zes maanden in dienst is, stapt net zo makkelijk over naar de pizzeria met de € 200 aanmeldbonus? En die trucker die € 5000 heeft ontvangen om over te stappen kan na een jaar weer elders aan de slag.

Extrinsieke motivatoren steeds soberder

Als je dan ook nog bedenkt dat werkgevend Nederland de afgelopen jaren keer op keer heeft gesneden in de arbeidsvoorwaarden wordt de vraag of de mensen die je aantrekt ook binnenboord blijven nog groter. Lonen zijn achtergebleven bij de inflatie, secundaire arbeidsvoorwaarden zijn veelal versoberd en de werkdruk neemt alleen maar toe. Hoe kun je mensen binnenhalen met een extrinsieke beloning, als de kandidaat - eenmaal binnen - ontdekt dat de extrinsieke beloning in het bedrijf wat aan de karige kant is?

Kijk verder dan de korte termijn

Het is duidelijk dat het uitdelen van eenmalige extra’s geen duurzame oplossing is in een krappe arbeidsmarkt. Natuurlijk moeten werkgevers aantrekkelijk zijn voor potentiële medewerkers, maar niet tegen elke prijs. Een snelle beloning zegt weinig over de kwaliteit van de match en vergroot het risico op vroegtijdig vertrek.

Personeelsverloop kost tijd, geld en energie. Juist daarom blijft het belangrijk om ook in een krappe markt zorgvuldig te kiezen. Niet de eerste beschikbare kandidaat, maar degene die op de langere termijn past bij de functie en de organisatie. Dat vraagt om een goede Talentbeoordeling, waarbij je kijkt naar capaciteiten, persoonlijkheid en potentieel.

Tegelijkertijd is een langdurige en zware selectieprocedure vaak niet realistisch, omdat kandidaten dan afhaken. Moderne online tools maken het mogelijk om snel en onderbouwd inzicht te krijgen. Met een slimme aanpak van Talentmanagement kun je deze inzichten direct vertalen naar betere keuzes, meer betrokkenheid en een hogere kans dat medewerkers langer bij je organisatie blijven.

Online capaciteitentest voor hbo-niveau

Het Amsterdamse bedrijf TestGroup biedt een online capaciteitentest op hbo-niveau aan. Daarmee kun je kijken of een kandidaat de benodigde capaciteiten heeft voor vacatures op hbo-niveau, of ze dat papiertje nu kunnen tonen of niet. De test werkt met kunstmatige intelligentie en wordt gebruikt bij het werven van personeel, maar ook om te zien of iemand een bepaalde opleiding aankan of geschikt is voor een development-traject.

Gemakkelijk capaciteiten testen voor P&O én de kandidaat

De online capaciteitentests zijn verrassend gunstig geprijsd. Het aanvragen van de test duurt bovendien nog geen 30 minuten. De kandidaat ontvangt een uitnodigingslink per email. Hij of zij kan de test vervolgens maken waar en wanneer hem of haar dit uitkomt. Is de laatste vraag beantwoord? Dan ontvang je bijna meteen een uitgebreide rapportage over de kandidaat. Deze rapportage is zo inzichtelijk mogelijk gemaakt, zodat je makkelijk kunt zien of de kandidaat aan je verwachtingen voldoet. En mocht je toch vragen hebben, dan staan de TestGroup-consultants paraat.

Speciale online tests voor ICT-bedrijven

Voor ICT-bedrijven heeft TestGroup een speciale capaciteitentest ontwikkeld, die de beroepskeuzetest mbo, de loopbaantest hbo/wo en de capaciteitentest met elkaar combineert. Deze test is speciaal bedoeld voor omscholingstrajecten naar ICT-functies. ICT-bedrijven die hun personeelstekort proberen oplossen door mensen van buiten de ICT om te scholen is dit online assessment voor omscholen naar ICT een echte uitkomst.

Kandidaten testen makkelijker dan ooit

Dankzij deze - en andere - online capaciteitentests is het makkelijker dan ooit om te testen of sollicitanten en kandidaten geschikt zijn voor de functie.